La suspensión de labores por caso fortuito o fuerza mayor

En las relaciones de trabajo de índole privado existen situaciones que, por motivos ajenos al vínculo laboral, incluso por razones también ajenas a la propia voluntad empresarial, se vea el empleador obligado a no requerir temporalmente de la prestación de los servicios de sus trabajadores.

Frente a dichos eventos, y tomando en cuenta que los mismos pueden ser únicamente momentáneos o temporales, nuestra legislación laboral ha incluido la posibilidad de suspender el vínculo contractual por caso fortuito o fuerza mayor.

Se trata de una alternativa que, en aras a proteger el principio de continuidad laboral, busca dotar a la parte empleadora de una herramienta a través de la cual pueda hacer frente a determinadas situaciones que no pueden ser previamente advertidas, al mismo tiempo que permita a los trabajadores involucrados conservar su puesto de labores. Así, la relación laboral se mantendrá vigente durante el tiempo que dure la suspensión, en sentido contrario a lo que ocurre en los casos de cese colectivo, donde la finalidad es dar por terminada la relación de trabajo de cierto grupo de trabajadores.

En el régimen laboral de la actividad privada, el artículo 11 de Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 03-97-TR (en adelante, “LPCL”) ha determinado las ocasiones en las que, pese a que la relación laboral se encuentre vigente, el trabajador no prestará efectivamente sus servicios, generándose así una suspensión del vínculo de trabajo. El precepto normativo mencionado dispone lo siguiente:

“Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores”

Añade el artículo 12 de la LPCL que son causas de suspensión del contrato de trabajo las siguientes:

– La invalidez temporal;

La enfermedad y el accidente comprobados;

– La maternidad durante el descanso pre y post natal;

– El descanso vacacional;

– La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;

– El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;

– La sanción disciplinaria;

– El ejercicio del derecho a la huelga;

– La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

– La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses;

– El permiso o licencia concedidos por el empleador;

– El caso fortuito y la fuerza mayor; y,

– Otros establecidos por norma expresa

Conforme se puede apreciar del tenor de la recepción legal de la suspensión de labores, esta puede ser de dos tipos:

(i) Suspensión perfecta; la suspensión será perfecta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio contratado y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. De este modo, podemos señalar como causales de suspensión perfecta las licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias o el caso fortuito y fuerza mayor.

(ii) Suspensión imperfecta; la suspensión será imperfecta cuando el empleador abone la remuneración sin que exista una prestación efectiva de labores por parte del empleado. Dentro de este tipo de suspensiones podemos mencionar a los descansos vacacionales, así como el descanso pre y post natal.

El literal l) del artículo 12 de la LPCL prevé como causa de suspensión del contrato de trabajo el caso fortuito y la fuerza mayor. En esta línea, el artículo 15 de dicho cuerpo normativo añade lo siguiente:

“Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causal invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido”.

Definiendo cuándo nos encontramos ante una situación de caso fortuito o fuerza mayor, el artículo 21 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo 01-96-TR (en adelante, Reglamento de la LPCL) dispone que “se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo”.

En este orden de ideas, resulta pertinente mencionar la Resolución Ministerial 87-94-TR, dispositivo normativo a través de la cual se aprobó la Directiva Nacional 06-94-DNRT sobre suspensión temporal de labores. Dicha Directiva establece una definición de los conceptos de caso fortuito y fuerza mayor. Así, establece lo siguiente:

“a) Caso Fortuito: Es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común daños que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre; que generalmente proviene de la acción de la naturaleza. Ejemplos: Una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente, una peste o epidemia.

b) Fuerza Mayor: Es todo acontecimiento o hechos imprevisibles, que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de la persona o de un tercero. Ejemplos: Una ley u otra forma legal, que impida realizar una actividad”.

Tomando en cuenta lo expuesto, debe quedar claro que el caso fortuito y fuerza mayor constituyen circunstancias imprevisibles, inevitables e irresistibles. La presencia de dichas circunstancias, no imputables a las partes de la relación laboral, pueden habilitar la suspensión perfecta de la relación laboral.

Deja una respuesta